派遣员工算这个公司的员工吗

派遣员工是否算这个公司的员工，需根据具体情形判断。派遣员工一般不算这个公司的正式员工。若派遣员工仅与劳务派遣单位签订劳动合同，由该单位派遣至用工单位工作，则其与用工单位之间不存在直接的劳动关系，不算该公司的正式员工；如果派遣员工虽以派遣形式进入公司，但实际已与用工单位形成事实劳动关系（如公司直接对其进行管理、发放工资等），则可能被认定为该公司的员工；若用工单位与派遣员工直接签订劳动合同，或在派遣期满后继续留用且未通过派遣单位，则可能构成直接用工关系，派遣员工将被视为该公司的正式员工。
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派遣员工是否属于用工单位的员工，可从法律层面进行分析。根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条的规定，劳务派遣单位是用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。派遣员工与劳务派遣单位签订劳动合同，由派遣单位派遣至用工单位工作，用工单位仅是实际使用劳动者的单位，而非其法律意义上的用人单位。同时，根据该法第六十三条，派遣员工在用工单位享有与用工单位劳动者同工同酬的权利，但同工同酬并不等同于劳动关系的建立。派遣员工虽在用工单位工作，但其劳动关系仍归属于劳务派遣单位。此外，若用工单位存在长期使用派遣员工、未通过派遣单位支付工资、对其直接进行人事管理等行为，可能被认定为事实劳动关系，从而承担用人单位的法律责任。因此，派遣员工是否属于用工单位的员工，需结合其实际用工方式、管理关系及工资支付情况综合判断，并可能适用劳动关系认定的相关法律规则。
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针对派遣员工是否算用工单位员工的问题，建议采取以下行动方案。1、核实劳动关系：首先确认派遣员工是否与劳务派遣单位签订了劳动合同，以及合同中是否明确其被派遣至用工单位工作的安排，这是判断劳动关系归属的关键。2、收集用工证据：保留派遣员工在用工单位工作的相关记录，如考勤、工资支付凭证、工作证、岗位安排文件等，以便在发生争议时证明实际用工情况。3、审查用工方式：检查用工单位是否对派遣员工进行了直接管理，如安排岗位、制定考核制度、发放奖金等，这些行为可能构成事实劳动关系。4、咨询专业律师：如对派遣员工的法律身份或用工风险存在疑问，建议及时向专业劳动法律师咨询，以规避潜在法律风险。选择解决方案时应重点考虑派遣员工的实际工作状态与劳动关系的法律认定标准。如情况复杂，建议进一步向律师咨询，以保障用工合规性。
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派遣员工是否算公司员工的问题，可能涉及以下法律风险。1、用工单位被认定为事实劳动关系的风险：例如，某公司长期使用某派遣员工，并直接对其进行考勤管理、发放绩效奖金，后该员工因工伤索赔，法院可能认定其与用工单位存在劳动关系，从而要求公司承担用人单位的赔偿责任。2、因同工不同酬引发劳动争议的风险：若派遣员工发现其与公司正式员工从事相同工作，但薪资、福利待遇明显低于正式员工，可能会依据《劳动合同法》第六十三条提起仲裁，要求补发工资差额，用工单位若未妥善应对，可能面临败诉及赔偿风险。以上法律风险表明，派遣用工虽能灵活用工，但若操作不当，可能引发重大法律后果，建议在用工过程中严格依法操作，必要时咨询专业律师。